司法考试同属为平台工作，为何“用工”关系迥异？律师提醒

司法考试　　同属为平台工作，为何“用工”关系迥异？

司法考试　　律师提醒，劳动者签署协议过程中切勿混淆(🕜)“合作协议”与劳动合同

　　专家认为(🐔)，针对平台用工的劳动关系认定纠纷，应透过现象看本质，采取穿透式审判思路，不能仅依据双方协议约(🕡)定就定性其关系，而是要把握“事实优先”的劳动关系认定原则，考察劳动履行过程是(🐲)否存在相关主体对从业人员劳动的“控制权”，即从属性关系的核心。

　　同属于平台用工领域的劳动(🈶)纠纷，但对双方关系的认定却有所不同。记者注意到，日前多个地方法院审理并宣判关于平(📩)台用工的劳动争议案件(🛋)，有的劳动者被确认与平台存在劳动关系，有的劳动者被认定为平台(😎)的合作伙伴。这是为何？

司法考试　　有的从业者与平台存在劳动关系

司法考试　　每天固定时间在固定区域上门取件、打包；每单佣金8元，个人拿(♑)3元，公司拿5元；公司负责发放佣金……2024年3月，张某经人介绍入职吉林长春某公司，从事上门揽收业务。2024年7月，张某离职，并与公司就是否存在劳动关系产生争议。

司法(🏳)考试　　张某认为，他与公司之间虽不同于传统意义上的劳动关系，但仍是管理与被管理的属(🌂)性。公司则认为，张某并非其员工，双方只(🚛)是基于合作关系一起处(⬇)理淘宝买家的退货业务。因(♊)此，双方更接近于服务合同关系，而非劳动关系。

　　在诉讼中，张某从工作时间、取件范围、(🚛)考勤、工作任务及公司转账记录等方(🆎)面提交了证据。

司法考试　　2025年3月，吉林省长春市中级人民法院依法作出二审(🏊)判决(⏺)。二审法(🏴)院认为，虽然该公司对张某没有传统意义上的层级性管理和打卡考勤管理，也无明示的规(🏟)章制度，但张某需要在该公司指定的区域进行投递、揽件业务。同时，张(🦑)某需要保证(🕕)物流件无损坏，否则将被从押金中扣除损失。此外，张某在工作中有事需要请(♈)假，公司已经(🌯)达到对张某进行人身管理和组织管理的目的。佣金的提现操作也是由公司控(🤛)制，双方之间符合经济从属性特(👺)征。因此，符合认定劳动关(🕡)系的法定情形。

　　“劳动关系认定是基于当事人之间存在从属性的事实进行的，只要有事实证明双方存在从属性，就能对劳动关系进行认定。”中国人民大学法学院社会法研究中心研究员郑爱青分析认为，在平台经济下，劳动时间碎片化，劳动者整个工作日变成接单时间、送单时间和等单时间的组合。传统(🌛)的劳动管理往往被平台算法管理取代，平台公司经常将算法管(🎷)理、人(♓)员吸收、报酬支付等环节承(🐮)包给不同的合作方，造成不存在传统雇主或用人单位的外观。

　　有的从业者与平台关系(👚)“松散”

　　上海兰迪(郑州)律师事务所合伙人易胜男告诉记者，平台经济(🕡)用工打破了传统劳动关系的“固定工时+固定薪资”模式，给劳动关系确认带来挑战。除了从属性弱化、合同主体模糊、劳动关系链条复杂化，平台用工还体现为报酬结算灵活，按单结算、即时提现等模式与“按月支付工资”(🖤)的劳动关系特征不符。

司法考试　　裁判文书网近期公布的另一起案件，就显示了(🗒)平台经济用工模式的灵活性。2020年5月，在北京工作的黄某，经朋友介绍在某APP注册成(🔣)为一(🦕)名急送骑手。2021年5月，黄某在配送中发生交通事故后停止接单。

　　黄某认为，其工作期间始终接受该公司管理，按公司要求接单，并安排相应配送。在配送过程中，公司能通过(🐍)APP等途径对其进行监控和管理，公司还会对其工作进行评价和评级。因此，黄某要求与该公司确认劳动关系，并要求公司向其支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

司法考试　　北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，驳回了黄(⛴)某的仲裁请求。黄某随后提起诉讼。一审法院经询问得知，黄某从事的配送业务没(👣)有固定服务区域，接单分为抢单和派单，每天完成多少单没(🍱)有固定限制，跑的单越多，奖励越多。长时间不在线，级别和积分都会减少，只有级别高了才能抢到好单。报酬按周结算，每周一可以提现。

　　北京市海淀区人(🍣)民法院审理认为，黄某无法证明该公司是该APP的运营方，因此不能证明双方之间达成合意。从劳动管理模式看，黄(🤮)某对工作时间和接单数量享有自主决定权，双方之间较为(🐏)松散的关系不符合劳动关系的认定标准。从劳动报酬的支付情况(🎃)看，完成配送任务数即时(🧑)结算的方式，也与劳动关系中“按月支付工资”的模式存在差异，因此(🏞)，不符合劳动关系的认定标准。二审维持原判。

司法考试　　考察对从业者的“控制权”

司法考试　　易胜男分析认为，张某与黄某案件同属于平台用(🏼)工领域的劳动纠纷(😇)，但判决结果迥异，关键在于管理强度与经济从属性方面的区(🍉)别。

司法考试　　“在实际工作中，张某需要在固定时间打卡、请假需要批准、工作区(❓)域受限，还有押金扣罚等，体现了较强的管理性，工资由公司转账也显示了经济依赖性(👤)。而黄某完全自主接单，无考勤、区域或任务量强制要求，报酬与平台无直接关联，因此(🖊)，不符合认定劳动关系的条件。”易胜男说。

　　四川省成都市近期发布了2025年新就业形态劳动争议十大典型案例，其中不少案例涉及平(🚆)台用工(🥒)，包括外卖骑手与运输公司、摄影助理与某网络公司、网络主播与公司之间的劳动关系认定等。记者梳理发现，典型案例的审判结果也各有不同。法官认为，新型用工形态突破了传统劳动关系的固有模式，裁判者应避免因机械适用而陷(👫)入“全有或全无”的认定逻辑。过度扩张劳动关系范围(🥎)将不当加重企业用工成本，而僵化排除认定则可能导致劳动者权益保障缺失。

　　“算法管理往往是控制权在(➿)数字技术背景下的手段和(📱)外在表现。”郑爱青表示，针对平台用工的劳动关系认定(🥀)纠纷，应透过现象看本质，采取(🈲)穿透式审判(🚳)思路，不能仅依据双方协议约定就定性其关系，而是要把握“事实优先”的劳动关系认定原则(😑)，考察劳动履行过程是(🧘)否存在相关主体对从业人员劳动的“控制权”，即从属性关系的核心。

　　在应聘平台工作时，劳动者如何避免(🚝)产生劳动纠纷？易胜男建议，首先，应聘时应与用工方签订书面协议，明确用工主体及报酬结(🕦)算方式。签署协议过程中注意“合作协议”不同于劳动合同。其次(🤧)，确认平台资质，通过工商信息核实企业主体，避免被外包公司混淆。此外，要注意保存APP注册信息、工资流水、派单记录、管理通知等，便于出现纠纷时维护自身合法权益。

司法考(🗂)试　　本报记者 陶稳(🦂)《工人日报》(2025年06月05日 07版)